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    新工匠精神的提出者與倡導者

    • 擅長領域:
    • 主講課程:
      《7R執行體系建設》 《8E領導力模型構建》 《扁平化管理》 《沖突管理-化沖突為雙贏》 《打造企業新中層》 《高情商的溝通技巧》 《高效時間管理》 《跨部門溝通與協作》 《工匠精神的培育》 《互聯網時代的創新與變革》 《跨部門溝通策略》 《目標與計劃管理》 《內部客戶服務》 《企業戰略管理》 《人才的選用……
    • 邀請費用:
      30000元/天(參考價格)
    人才管理特訓:非人力資源經理的人力資源管理

    2021-11-03 更新 64次瀏覽

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    • 所屬領域
      人力資源 > 非人力資源
    • 適合行業
    • 課程背景
      任正非說,企業的核心競爭力不是人才,而是人才管理的能力。 從某種意義上來說,企業不是缺人才,而是缺乏人才管理的賦能力;員工不是缺能力,而是缺乏釋放能力的驅動力。因此,提升中層管理人員的人才管理,特別是如何賦能人才,就顯得尤為重要,且刻不容緩。 本特訓班旨在提高中層管理者如何識別、任用、培養、開發、激勵人才等方面的能力,從而滿足企業的飛速發展和人才的需要,同時,讓公司人才的潛力得到充分地發揮,實現企業與人才共同成長與發展的目標。
    • 課程目標
      1. 讓管理者明白:自己首先是的人力資源專家! 2. 讓管理者清楚:培養部屬、發展員工、激勵團隊與業務管理同等重要! 3. 讓管理者掌握:選人、用人、育人、留人的實戰技巧 4. 讓管理者懂得:要配合總經理和人力資源部共同開發和發展人力資源。
    • 課程時長
      兩天
    • 適合對象
      企業中高層管理人員
    • 課程大綱

      第一階段:人才的識別、選拔與任用

      第1章 人才管理:管理者的核心競爭力

      1. 為什么你總是感覺無人可用?

      2. 為什么人才賦能越來越受到關注?

      3. 商界領袖的人才觀——人才管理的意義和價值;

      4. 企業與人才究竟是一種什么關系?

      5. 如何建立人才聯盟關系?

      明確需求,相互承諾;

      把時間投資給員工;

      以開放心態相互成就。

      6. 人才管理主要包括哪些方面的工作?

      7. 人才管理問題的4大缺失;

      8. 新時代人才管理與傳統人才管理區別;

      乘法領導者;

      除法領導者。

      9. 人才賦能模型——使其更加能;

      D1:釋放團隊潛能;

      D2:與人才共同成就;

      D3:讓團隊自主驅動。

      第2章 人才選拔:最難也是最重要的事情

      1. 變招為搶:找人是天底下最難的事情;

      精心準備“英雄貼”

      誠心尋聘“千里馬”

      用心參與“搶人大戰”

      2. 外企“掠奪”人才的7種方式;

      3. 選聘人才需要做好哪些事情?

      4. 什么樣的人,才能算作人才呢?

      5. 討論:態度和能力,你選哪一個?

      6. 人才標準問題的探索:宏觀標準和微觀標準;

      7. 選人常陷的4大誤區。

      第3章 人才招聘:如何識別優質人才?

      1. 討論:招聘到底是誰的工作?

      2. 招聘思維的三個誤區;

      招聘是“HR的事”

      招聘的“套娃現象”

      面試的“回復謊言”

      3. 面試事前、事中和事后需要做好哪些事情?

      4. 拒絕“面霸”:面試的巨人,行動的矮子;

      5. 如何識別面試時的虛假信息?

      6. 借鑒古人“八觀六驗”“六戚四隱” “五視法”;

      7. 慧眼識“鷹”的48字真經;

      8. 選聘的“行為考察”:辨別五種錯誤的描述;

      9. 管理工具:

      面試管理五步曲;

      經典五問;

      STAR面試法。

      10. 面試話術的演練。

      第4章 人才任用:管理者的最大本事——知人善任

      1. 管理的本質:激發善意;

      2. 知人善用:因人而異、因地制宜、因時而動;

      3. 領導的用人邏輯:

      手表定律:一個人員工不能有兩個老板;

      責權利心法:領導在做員工的事,員工在討論國家大事;

      推功攬過:打妖怪你去,背黑鍋我來;

      4. 討論:用人,疑還是不疑;疑人,用還是不用?

      5. 科學用人的基本原則;

      品德為先,合適為上;

      揚長避短,用人所長;

      用人要疑,疑人也用;

      勿求全面,不論資級。

      6. 領導用人的5大誤區;

      7. 如何任用“準人才”?

      第5章 人才開發:如何讓人才價值最大化?

      1. 績效=智力X活力;

      2. 用人所長:扔掉心中的錯誤放大鏡;

      3. 包容多樣性,創造最大合力;

      “木匠思維”:如何看透員工規格?

      “嚴絲合縫”:如何創造最大合力?

      4. 創造員工的最大效能;

      權力接受論:權力不是領導給的,是員工給的;

      職業生涯:你的公司有“戶口制度”嗎?

      組織凈水器:酒與污水定律;

      刺猬法則:親密,但不能無間;

      5. 有效溝通:鼓舞對方積極行動;

      6. 管理工具:KPI(秒表)與OKR(指南針)工作法;

      7. 優秀經理人與普通經理人在人才管理上的不同。

      第6章 人才激活:如何使人才聯動與敏捷

      1. 當提到“組織”,你會想到什么?

      2. 領導者最重要的使命就是激活人才;

      3. 從蜘蛛組織走向海星組織;

      把大組織變成眾多小團隊;

      把權力還給員工;

      建立自主決策機制。

      4. 華為的鐵三角組織;

      5. 韓都衣舍的小組單品全能運營體系;

      6. 如何打造海星式敏捷組織?

      7. “一仆二主”的矩陣組織;

      8. 用危機和競爭激活團隊。

      第7章 生態賦能:讓人才“自發展”

      1. 建立奮斗者文化:

      三個基因:敬畏客戶、崇尚奮斗、利益驅動;

      三感文化:基層的饑餓感、中層的危機感、高層的使命感

      三個原則:頭狼是打出來的、群狼是用肉喂出來的、狼性是“折騰”出來的

      三強保障:強勢招人制、強勢培養制、強勢考核制

      2. 鑄就鐵軍型執行文化:

      破窗效應

      墨菲機制

      蘑菇定律 

      熱爐機制

      3. 打造共贏型的協同文化:

      內部客戶機制

      羅伯特議事機制

      共同體機制:命運共同體、事業共同體、利益共同體。

       

      第二階段:人才的輔導、培養與發展

      第1章 人才培育:培訓是管理者的重要工作

      1. 人才培育的意義與價值;

      2. 任正非為什么要提高培育下屬的管理權重?

      3. 誰才是企業的首席培訓官?

      4. 一流人才的培育法則;

      5. 人才培訓的關鍵密碼;

      6. 情境領導:你是釘子,我用錘子;你是螺絲,我用改錐;

      D1熱心的初始者→S1指揮;

      D2夢醒的工作者→S2教練;

      D3勉強的執行者→S3支持;

      D4熟練的貢獻者→S4授權。

      7. 四種輔導方式及話術范例;

      OJT教練四步法;

      輔導時機的把握;

      糾正行為的反饋話術;

      輔導的八大忌語。

      8. 如何做好轉訓工作?

      第2章 人才教練:做教練型領導者

      1. 為什么滑雪教練可以培養出網球高手?

      2. 教練存在的前提:相信人的潛能;

      3. 教練與指導的本質變化;

      4. 教練技術的兩大關鍵:聽和問; 

      5. 提問題比教別人怎么做更有益處:五個好處;

      6. 案例:有一種領導,叫“元芳,你怎么看?”

      7. 案例:諸葛亮是如何敗給司馬懿的?

      第3章 人才促動:領導者如何教練下屬

      1. 以賦代教:重點不是教,而是學;

      促動,讓他產生頓悟;

      如何促動:六句口訣。

      2. 教練的第一技能:深度聆聽

      第四級聆聽;

      3R聆聽模式。

      3. 教練的第二技能:高能提問

      賦能式問話的技巧;

      精準提問的七個“抽屜”;

      直逼本質的五個WHY”。

      4. 教練的第三技能:群策群力

      需要追求意見一致嗎?

      兩個群策群力的方法;

      如何讓會議碰出火花?

      5. 教練式問話演練。

      第4章 人才引導: GROW教練模型

      1. 何為GROW教練模型

      2. Goal:目標設定

      期望的成果是什么

      3. Reality:目前狀況如何

      挖掘真相

      澄清

      理解

      4. Options::你有哪些選擇?

      探尋備選方案

      征尋建議

      5. Will:你要做什么?

      闡明行動計劃

      設立衡量標準

      規定分工角色

      建立自我責任

      6. GROW教練模型練習。

      第5章 人才梯隊:讓人才量產

      1. IBM、GE:“我們是人才工廠”

      2. 師徒制:如何讓新人快速上手?

      問題:如何師父帶好徒弟?

      3. 儲干制:如何把“苗子”打造成“干將”?

      案例:京東是如何打造“管培生”的?

      4. 璞玉計劃:如何把“潛力股”升級為“明星股”?

      5. 輪崗計劃:如何讓將才跨界,變帥才?

      案例:谷歌與聯想如何輪崗?

      6. 人才復制:復制更多的“你”

      告訴他該做什么(職責);

      告訴他做好的標準是什么(標準);

      訓練他如何做好(培訓);

      讓他去做(授權);

      反復修正,直到你可以離場(檢討);

      去做更應該做的事(開拓);

      讓他也學會并實踐1-7步驟(復制)!

      第6章 人才進化:讓人才“自成長”

      1. 以賽代練:促使人才加速成長

      潛力是競爭出來的;

      工具:紅藍軍制

      2. 鯰魚效應:激發人才內在活力

      “空降兵”來的不只是一個人;

      思考:如何對待空降人才?

      3. 替補體系:催化人才快速蛻變

      人才是在“板凳”長出來的;

      工具:崗位流動制、見習官制

      4. 淘汰機制:迫使人才自主進化

      骨干是折騰出來的;

      工具:GE活力曲線、人才盤點機制。

      第7章 人才同修:讓人才“自熔煉”

      1) 共勉:如何讓團隊共同鞭策?

      工具:團隊批評機制、團隊夸獎機制

      2) 共情:如何用行動感染團隊?

      視頻案例:卡特教練

      3) 共創:如何讓群眾教育群眾?

      工具:學習社區法

      4) 問題討論與練習:

      如何讓表揚的價值最大化?

      如何讓批評產生實際效果?

      第8章 人才管理的現實問題探討

      1. 當下屬的情緒很低落時,怎么辦? 

      2. 當下屬工作業績下降時,怎么辦?

      3. 當下屬出現重大差錯時,怎么辦?

      4. 當下屬工作有挫折感時,怎么辦?

      5. 當下屬發生糾紛沖突時,怎么辦?

      6. 如何面對說泄氣話的下屬?

      7. 如何面對拼命努力卻失敗的下屬?

       

      第三階段:人才的激勵、授權與留用

      第1章 人才激勵領導者的核心能力

      1、 思考:下屬工作不得力就是能力不行、素質不好?

      2、 思考:關注優秀員工還是落后員工?

      3、 員工發牢騷對不對?先批評還是先表揚?物質獎勵創新好么?

      4、 領導者的核心能力——激勵團隊追隨;

      5、 愿景與考核:夢想歸夢想,績效歸績效;

      6、 思考:考核結果還是考核行為?

      7、 看電影學激勵。

      第2章 激勵原理:發現需求,滿足需求

      1、 畫餅充饑,員工不愛吃,怎么辦?

      畫餅理論:“餅太大了,我消化不了”。

      2、 掏心掏肺,員工不領情,怎么辦?

      需求層次論:對癥下藥、量體裁衣;

      3、 設置獎項,員工不心動,怎么辦?

      期望理論:激勵水平=可能性X關聯性X渴望度;

      4、 給予獎勵,認為應得的,怎么辦?

      雙因素理論:巧妙處理“應得”和“太好”;

      5、 公平理論:不是多與少,而是公平性;

      6、 XY理論:左手激勵,右手壓力。

      7、 討論:員工工資是否應該透明?

      第3章 激勵策略:少花錢的實用方法

      1、 鼓掌激勵法:到底鼓多少下?

      2、 演講激勵法:視頻賞析:羋月和華爾街之王;

      3、 贊賞激勵法:明確到某個點,高聲廣播”,真誠并恰如其分;

      4、 反饋激勵法:工作最大的動力源自對結果的反饋;

      5、 感情激勵法:經營心靈,套牢熱情;

      6、 榮譽激勵法:承認貢獻、頂著光環、賦予認同、名字命名;

      7、 參與激勵法:讓員工有參與感;

      8、 負面激勵法:“以罰代教”。

      9、 激勵訓練與演練。

      第4章 激勵機制:管理者實用的機制

      1、 目標激勵法:工作目標指引;

      2、 培訓激勵法:給優秀員工培訓機會;

      3、 晉升激勵法:晉升可造之材;相馬賽馬,有為就有“位”。

      4、 PK激勵法:游戲互動,體驗感悟;

      5、 危機激勵法:制造有挑戰性的環境;淘汰不思進取者;給員工“良性壓力”;

      6、 績效激勵法:360度評估;

      7、 二八激勵法:讓榜樣的力量驅動團隊的潛力;

      8、 視頻賞析:周瑩如何激勵團隊。

      第5章 獎金激勵:如何有效分配獎金?

      1、 如何分配獎金,才能讓員工如狼似虎?

      2、 銷售拿豐厚提成,公司卻在快速失血,怎么辦?

      3、 公司想要全國市場,團隊只去“北上廣深”,怎么辦?

      4、 公司要拼命搶市場,銷售卻藏起食物慢慢吃,怎么辦?

      5、 花樣翻新的銷售獎金,讓員工目光短淺,行為扭曲,怎么辦?

      6、 獎勵權重:錢花到哪里就是重視哪里,時間花給誰就是重視誰;

      第6章 關于授權:不懂授權,你會把自己累死

      1、 問題討論:為什么領導總是很忙、很累?一份簽字最多幾個人較好?

      2、 你正確理解授權了嗎?為什么管理者必須要授權?合理授權的益處是什么?

      3、 授權7個心態授權者應該做什么;

      4、 把握授權的最佳時機;

      5、 授權工作中常見的問題別讓授權失控;

      6、 授權的范圍不能授權的事項。

      第7章 如何授權:授權方法不對,努力白費

      1. 什么是充分授權?

      2. 我們應權給誰?

      春江水暖鴨先知;

      讓聽得見炮聲的人做決策;

      如何選擇合適的賦權人選?

      3. 不要“搶”員工的責權利

      為什么他們喜歡指揮“駕駛員”?

      如何做個安靜拿著地圖的“副駕駛”?

      如何盡量讓員工去表現?

      4. 掌握兩大權模型

      5. 授權七字法

      選:選擇最合適的人 /情境領導/人才標準/.授權對象的判斷要點;

      講:明確目標和責任 /責任稀釋定律/責任跳動定律;

      給:能放開的具體權限;

      看:看著干 /“遠看而不是插手”;

      防:防止猴子跳到你的背上; 

      查:進度、質量、違規;

      評:評好壞 /即時反饋;

      6. 一放就亂、一管就死,怎么辦?

      7. 授權訓練與演練。

      第8章 關于人才流失:辯證看待流失問題

      1. 什么才是對公司的忠誠?

      2. 什么原因使人才不愿意待下去?

      3. 員工流失率:沒有解雇過員工,不是好管理者;

      4. 關于留人,領導者要做好哪些方面的工作?

      5. 面對人才跳槽的現實應做哪些準備?

      6. 離職背后關鍵數字給人力資源管理帶來的啟示;

      7. 工具:阿里人才盤點制、六YU攻略。

      第9章 留人留心:人才挽留的六個方法

      1. 通過HR引導——將心比心;

      2. 通過管理造人——吸星大法;

      3. 通過文化凝聚——欲走不能;

      4. 通過待遇挽身——“金手銬”;

      5. 通過感情穩心——以心交心;

      6. 通過事業留人——職業目標。

      第10章 離職面談:多一個朋友,少一個敵人

      1. 對于離職的人才,到底留不留?

      2. 人走茶不涼:離職面談的3個注意事項;

      3. “最后的晚餐”:離職面談的2個關鍵方法;

      4. 工具:離職管理五步曲;

      5. 離職面談演練與訓練。

       


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